Si en Allemagne, la communication ouverte et l'expression de son propre point de vue vont de soi, dans de nombreuses autres cultures, la communication ouverte et claire est plutôt inhabituelle. Elle est en grande partie indirecte communication. Au Japon, par exemple, les gens évitent la communication ouverte dans la vie professionnelle, surtout vis-à-vis de leurs supérieurs, afin de préserver l'harmonie et de rester polis. Il est même supposé que les collègues "peuvent lire dans l'air", c'est-à-dire qu'ils ne peuvent pas comprendre le malaise ou l'opinion divergente implicitement communiqués par un collègue.r collègue est reconnu. (Voir à ce sujet Meyer, Erin : La Cutlure Map. Comprendre comment les personnes de différentes cultures pensent, dirigent et obtiennent des résultats.) De même, dans les pays arabes, le respect et la politesse s'expriment par une communication indirecte dans les contextes commerciaux, alors qu'un échange trop ouvert peut être perçu comme irrespectueux.

MesureFormez régulièrement votre équipe internationale dans tous les domaines de la communication interculturelle et créez une sensibilité interculturelle au sein de l'équipe qui lui permette d'agir ouvertement les uns avec les autres de manière réfléchie et respectueuse. C'est la seule façon de créer une atmosphère de confiance dans laquelle l'efficacité et la capacité à trouver des solutions des équipes interculturelles peuvent atteindre leur plein potentiel !

Soutenir l'insertion et l'intégration de vos talents internationaux

Si de nouveaux professionnels internationaux viennent enrichir votre équipe, il est important qu'ils soient bien accueillis dans votre entreprise, dans votre culture d'entreprise et en Allemagne en général. Ce n'est que lorsque l'environnement extérieur est perçu comme sûr, que les structures sociales sont en place et que le professionnel se sent à l'aise que son potentiel professionnel peut s'épanouir pleinement.
L'homme est un être biologique et les besoins fondamentaux de sécurité, d'appartenance et d'estime doivent tout d'abord être satisfaits avant que l'énergie puisse être utilisée pour la réalisation de soi, c'est-à-dire, dans notre cas, pour les compétences professionnelles (cf. Maslow, Abraham : "A Theory of Human Motivation", paru dans : Psychological Review, vol. 50, n° 4, 1943, p.370-396).

ActionDéveloppez une stratégie d'intégration bien pensée pour les professionnels internationaux de l'informatique afin de faciliter l'adaptation culturelle. N'oubliez pas de prendre en compte les aspects privés de l'arrivée de votre employé et de l'aider à trouver un logement ou à créer des réseaux sociaux.
N'hésitez pas à consulter ici nos services de soutien à l'emploi et à la culture, qui aident votre professionnel international de l'informatique dans ce domaine.

Encouragez le développement linguistique des membres de votre équipe internationale

L'étude Expat City Ranking 2023 menée par InterNations montre que les barrières linguistiques constituent l'un des plus grands défis pour les expatriés en Allemagne. En particulier dans des villes comme Berlin, 43% des expatriés ont déclaré qu'il leur était difficile de s'orienter dans la vie quotidienne en raison de leur manque de connaissances en allemand (Cf : https://www.expat-news.com/, 14.10.24). Cet obstacle à l'intégration des experts IT internationaux dans la vie quotidienne peut être transposé à l'environnement professionnel : comme nous le constatons tous les jours dans notre activité opérationnelle de recruteurs IT, ce sont surtout les start-ups technologiques et les groupes internationaux qui sont ouverts aux collaborateurs anglophones ou qui utilisent l'anglais comme langue principale dans leur entreprise. Cependant, dans les entreprises allemandes établies et traditionnelles, l'allemand est généralement utilisé comme langue de travail principale et un niveau de langue allemand d'au moins B2 est un critère d'exclusion dans le processus de candidature ou de recrutement. On peut donc en conclure que sans ou avec peu de connaissances en allemand, on ne peut pas participer avec succès à la vie professionnelle dans de nombreuses entreprises allemandes et, à l'inverse, que les entreprises allemandes ne peuvent pas profiter de l'expertise des informaticiens internationaux si la barrière de la langue n'est pas supprimée.
Mais si nous avons une entreprise allemande dans laquelle l'anglais et l'allemand sont utilisés en alternance de manière intuitive ou dans des contextes définis, toute l'équipe en profite : les collègues nationaux améliorent leurs connaissances en anglais, les collègues internationaux leurs connaissances en allemand et les deux parties peuvent recourir à la langue préférée pour aborder des sujets profonds et ainsi communiquer au mieux. Cela évite les malentendus et favorise la réussite des projets de votre équipe.

MesureProposer des cours de langue internes ou externes à vos experts IT internationaux* (vous pouvez également trouver des cours de langue de nos partenaires de coopération via Baloo, voir ici), soutenez ainsi le succès privé et professionnel de vos collègues internationaux en Allemagne et favorisez également le succès de votre entreprise.

Pensez à utiliser davantage l'anglais comme langue de travail dans certains contextes, départements ou dans toute votre entreprise. Une forme mixte d'anglais et d'allemand comme langue de travail et une utilisation flexible des langues se sont avérées très profitables, comme le montre le résultat d'une étude menée dès 2011 (cf : Hauschildt, Jürgen ; Vollstedt, Marina (2001) : "Unternehmenssprachen oder Company Language ? Pour l'introduction d'une langue unique dans les entreprises actives au niveau mondial", Manuskripte aus den Instituten für Betriebswirtschaftslehre der Universität Kiel (Manuscrits des instituts de gestion d'entreprise de l'université de Kiel)., No. 540, Université de Kiel, Institut für Betriebswirtschaftslehre, Kiel : 2011).

Prise en compte des différences culturelles dans les structures hiérarchiques

Les différences culturelles dans la compréhension de la hiérarchie par les membres d'une équipe internationale peuvent fortement compliquer les processus au sein de l'entreprise et conduire à des malentendus ainsi qu'à un "lack of fit" chez les collaborateurs*.
Imaginons une situation dans laquelle des informaticiens indiens et allemands travaillent sur un projet. Lors d'une réunion, le supérieur hiérarchique annonce un changement de stratégie pour le projet. Le changement de stratégie est peu efficace et un informaticien allemand exprime de manière critique sesson avis et fait ses propres propositions. Ce que l'expert allemand considère comme évident et constructif met l'expert indien mal à l'aise. Elle ressent le comportement dur collègue* comme irrespectueux et inapproprié, car elleil, conformément à son empreinte culturelle, n'exprimerait de telles propositions qu'après y avoir été explicitement invité. L'Inde reste une société collectiviste dans laquelle il existe une grande distance par rapport au pouvoir et où, par conséquent, les structures hiérarchiques sont reconnues et même attendues (Kreuser, Gabriele : La clé du marché indien. Comprendre la mentalité et la culture, négocier avec succès., Wiesbaden : Gabler 2002, p. 151 et suivantes).
Quelles peuvent donc être les conséquences d'une méconnaissance des différences culturelles dans la compréhension de la hiérarchie dans le cas imaginé ici ?
La relation entre le membre indien de l'équipe et ler collègue* allemand peut se modifier négativement et durablement. Le professionnel indien pourrait se sentir mal à l'aise au sein de l'équipe et un "lack of fit" pourrait être ressenti par luielle en résulterait. En raison d'une relation de confiance affaiblie, les décisions importantes ne peuvent plus être prises de manière professionnelle. Le succès de l'ensemble du projet est remis en question.
Le supérieur hiérarchique pourrait également refuser une discussion ouverte et statements de la part des membres de l'équipe et mal interpréter le silence de la professionnelle indienne. Il pourrait lale la percevoir comme moins compétente, moins orientée vers les solutions et moins imaginative. Là encore, la relation entre le supérieur hiérarchique et son coéquipier indien se détériorerait. Le professionnel indien pourrait à son tour reprocher à son supérieur son manque d'autorité et de capacité à s'imposer. Cela pourrait saper la confiance dans la direction et conduire à une méthode de travail inefficace. En Inde, le manque d'autorité est assimilé à un manque d'attention, ce qui diminue la motivation du professionnel.

Mesure:
Sensibiliser les cadres et les membres de l'équipe nationale et internationale aux différentes conceptions de la hiérarchie. La formation permet à tous les membres de l'équipe de comprendre les attentes et les perceptions des autres, de les classer et d'éviter ainsi les malentendus et le malaise. (Voir ici notre service de conseil interculturel).
Encouragez les supérieurs à adopter un leadership hybride, qui tienne compte à la fois des attentes en matière de hiérarchie plate (par exemple dans les cultures occidentales) et de leadership autoritaire (par exemple dans les cultures asiatiques). Les cadres devraient être en mesure d'agir de manière flexible et d'adapter leur approche du leadership à la composition culturelle de l'équipe.
Communiquez dès le départ des attentes claires à votre équipe et expliquez votre style de leadership afin d'éviter tout malentendu. Pensez à un programme de mentorat dans lequel des professionnels internationaux expérimentés aident leurs collègues qui doivent encore s'adapter à la vie professionnelle allemande.
Enfin, établissez une culture d'ouverture et de flexibilité au sein de votre équipe, qui permettra à tous d'apprendre et d'améliorer leurs compétences interculturelles. C'est un véritable avantage concurrentiel !

Soutien par des prestataires de services spécialisés

Lorsque les entreprises tentent de surmonter les obstacles culturels au sein de leurs équipes internationales, deux étapes importantes sont déjà franchies : la prise de conscience et l'initiation de la recherche de solutions. Malheureusement, le processus de mise en œuvre présente des défis considérables :
Il manque souvent l'expertise et la vision objective nécessaires pour identifier et gérer efficacement les différences culturelles. De plus, il faut trouver le temps et les ressources nécessaires pour acquérir des connaissances de manière autonome et développer des programmes durables de compétences interculturelles. Les cadres qui se concentrent sur leurs tâches quotidiennes négligent souvent la profondeur et la complexité des défis culturels et mettent en œuvre des solutions à court terme et non globales. Cela aggrave les problèmes et entraîne une augmentation des conflits au sein de l'équipe et des malentendus dans la prise de décision. Les efforts internes pour résoudre les défis culturels peuvent être faussés par des dynamiques et des préjugés internes à l'entreprise.
Un prestataire de services externe apporte une perspective objective et neutre qui aide à analyser les problèmes de manière impartiale et à développer des solutions constructives. Ilelle dispose d'une vaste expertise concernant les cultures les plus diverses et connaît les méthodes nécessaires pour surmonter les divergences culturelles. Ainsi, les programmes de sensibilisation et de formation peuvent être mis en œuvre et gérés efficacement, sans que les activités quotidiennes n'en pâtissent. En outre, les prestataires de services externes proposent souvent des services de conseil à long terme après les programmes de formation et de résolution des conflits, ce qui garantit la durabilité des mesures.

Mesure:
Recherchez de bons prestataires de services dans le domaine du management interculturel, du conseil interculturel et de la formation / du coaching interculturel. Veillez à ce que le prestataire puisse proposer des solutions sur mesure, qu'il procède à une analyse de votre équipe / entreprise et qu'il développe des programmes spécialement adaptés à vos besoins et à la composition de votre équipe. Ces programmes doivent inclure des méthodes et des outils pratiques, tels que des ateliers, des simulations et du coaching de groupe ou individuel, qui s'intègrent facilement dans le travail quotidien de votre équipe. Le consultant interculturel de votre choix doit également faire preuve d'une grande sensibilité interculturelle et être sensible aux spécificités culturelles de votre entreprise et de vos collaborateurs. Une compréhension approfondie des différentes cultures et des styles de communication est indispensable. Enfin, il ne doit pas se contenter de proposer des formations à court terme, mais aussi des conseils et un accompagnement à long terme, afin de s'assurer que les compétences interculturelles sont développées et appliquées en permanence.

Surmonter les obstacles culturels dans le recrutement informatique offre de nombreuses possibilités de réussite, car cela facilite l'accès à un plus grand réservoir de talents dans le monde entier et permet une collaboration productive au sein d'équipes multiculturelles. Une fois que tous les obstacles potentiels et les malentendus ont été éliminés, l'équipe internationale peut déployer tout son potentiel : les approches et les solutions les plus innovantes et les plus créatives sont issues des différentes perspectives culturelles !
Si vous avez besoin d'aide pour surmonter les obstacles culturels au sein de votre équipe internationale ou si vous souhaitez intégrer des professionnels internationaux dans votre équipe, contactez n'hésitez pas à nous contacter ou à consulter ici consultez nos services d'aide au travail et à la culture.

Rédigé par : Julia Anand, Responsable du recrutement et du conseil interculturel, Baloo - Getting IT-Experts across

Images de : Aranju