La conception du temps varieégalement fortement d'une culture à l'autre. On distingue les cultures monochrones, dans lesquelles la ponctualité et la gestion stricte du temps sont importantes (la culture allemande, par exemple, se situe dans cette catégorie), et les cultures polychrones, qui accordent plus d'importance à la flexibilité et à l'adaptation à la situation (les cultures d'Amérique latine, d'Europe du Sud et du Moyen-Orient se retrouvent dans cette catégorie).

Des malentendus peuvent survenir lorsque les délais, les réunions ou les tâches n'ont pas la même prioritéLa compréhension de la hiérarchie et de l'autorité peut également varier considérablement. Certaines cultures souhaitent travailler dans un environnement de travail équivalent avec des hiérarchies plates, tandis que d'autres cultures préfèrent, voire attendent, une structure hiérarchique claire. Cela peut créer des tensions lorsque, par exemple, les employés des hiérarchies plates ont l'habitude de s'adresser directement à leurs supérieurs, ce qui pourrait être interprété comme un manque de respect dans des cultures plus hiérarchisées.

La compréhension générale de l'équipe et de la responsabilité peut varier. Dans les cultures à orientation collectiviste, l'idée d'équipe est au premier plan et les succès ou les échecs sont considérés comme collectifs. En revanche, dans les cultures individualistes, l'accent est davantage mis sur la contribution personnelle et le succès ou l'échec est évalué individuellement. Ces différences peuvent être à l'origine de malentendus, par exemple lorsque le travail d'équipe est nécessaire, mais que les attentes en matière de responsabilité ne sont pas clairement définies.

Nous trouvons également des différences dans la manière de gérer les conflits dans les différentes cultures : alors que certaines cultures apprécient la résolution ouverte et directe des conflits, d'autres évitent la confrontation et tentent de résoudre les problèmes de manière indirecte ou diplomatique. Le type de feedback peut également varier : Certaines cultures donnent un feedback négatif direct, tandis que d'autres ont tendance à éviter les critiques négatives ou à les formuler de manière indirecte. Cela peut conduire à ce que la critique soit perçue soit comme trop sévère, soit comme trop vague, soit comme pas du tout.

Ces cinq divergences présentées ne représentent qu'une partie d'un vaste éventail de différences culturelles au sein des équipes internationales, mais elles peuvent déjà rendre difficile une collaboration efficace et basée sur la confiance si l'équipe n'est pas consciente des différences et de la manière de les gérer. Les équipes informatiques sont de plus en plus souvent constituées à l'échelle internationale, d'une part parce que le Pénurie de main-d'œuvre qualifiée en Allemagne d'autre part, parce que la composition d'experts très différents, dotés d'une expertise et d'une expérience variées, rend les équipes plus orientées vers les solutions et plus compétitives. Pour cette raison, les formations de sensibilité culturelle sont un must absolu pour toutes les équipes qui réunissent plusieurs cultures et nationalités. Le respect et la compréhension mutuels conduiront à une confiance accrue au sein de l'équipe, où chaque membre pourra se concentrer pleinement sur sa tâche sans dépenser des énergies inutiles dans des malentendus interpersonnels non résolus.

Le climat et la satisfaction des collaborateurs s'amélioreront et l'efficacité et la recherche de solutions s'en trouveront considérablement renforcées.

Points essentiels lors du choix d'un coaching interculturel
Les entreprises devraient veiller à choisir un coaching interculturel suffisamment approfondi, analysant précisément la situation spécifique de l'entreprise et tenant compte du fait que chaque collaborateur agit selon sa perspective culturelle innée - un bilan extérieur fondé est essentiel. Le contenu doit être adapté aux besoins spécifiques des participants et aux défis de l'environnement de travail, afin d'établir un lien direct et une pertinence avec le travail quotidien.

Une formation à la sensibilité culturelle devrait également utiliser des méthodes interactives et pratiques : Les participants doivent être activement impliqués dans des jeux de rôle, des discussions et des études de cas afin de favoriser un apprentissage pratique. L'idéal est de pouvoir discuter de divergences réalistes ou d'incidents survenus dans sa propre équipe et d'élaborer des solutions.

Le coaching devrait encourager l'autoréflexion . La formation devrait donner aux participants le pouvoir de "voir" leur propre culture et leurs actions culturelles et les encourager à remettre en question leurs propres préjugés, valeurs et hypothèses culturelles.

Veillez à ce que les formateurs soient expérimentés et diversifiés sur le plan culturel, avec des connaissances approfondies et une expérience interculturelle pour un aperçu authentique et une atmosphère ouverte.

Si vous prévoyez de recruter des professionnels internationaux, vous pouvez bénéficier d'une formation à la sensibilité culturelle en amont, car vous pourrez aborder les entretiens d'embauche et l'onboarding de manière totalement différente et amortir idéalement le choc culturel du nouveau membre de l'équipe.
Contactez-nous si vous avez besoin de conseils en matière de conseil interculturel, de formation interculturelle ou d'onboarding de professionnels internationaux. Baloo et son équipe se feront un plaisir de vous faire profiter de leur expertise.

Rédigé par Julia Anand, Consultante interculturelle, Baloo - Getting IT-Experts across

Visuels : Aranju