Ist in Deutschland offene Kommunikation und Äußerung des eigenen Standpunkts selbstverständlich, ist in vielen anderen Kulturen offene und klare Kommunikation eher unüblich. Es wird zu großen Anteilen indirekt kommuniziert. So vermeiden Menschen in Japan beispielsweise die offene Kommunikation im Arbeitsleben vor allem Vorgesetzten gegenüber, um Harmonie zu wahren und höflich zu bleiben. Es wird sogar vorausgesetzt, dass Kolleg*innen „die Luft lesen können“, also implizit kommuniziertes Unbehagen oder eine abweichende Meinung einesr Kolleg*in erkannt wird. (Vgl. hierzu Meyer, Erin: Die Cutlure Map. Verstehen, wie Menschen verschiedener Kulturen denken, führen und etwas erreichen, Weinheim: Viley-VCH 2024, S. 43.) Ebenso drückt man in arabischen Ländern in Geschäftskontexten Respekt und Höflichkeit durch indirekte Kommunikation aus, während ein zu offener Austausch als respektlos empfunden werden kann.  

 Maßnahme: Schulen Sie Ihr internationales Team regelmäßig in allen Bereichen der interkulturellen Kommunikation und schaffen Sie eine interkulturelle Sensibilität im Team, das diesem ermöglicht reflektiert und rücksichtsvoll offen miteinander zu agieren. Nur so kann eine vertrauensvolle Atmosphäre entstehen, in der die Effizienz und Lösungsfähigkeit interkultureller Teams zu ihrer vollen Leistung auflaufen kann! 

Unterstützen Sie bei der Eingliederung und Integration Ihrer internationalen Talente 

Bereichern neue internationale Fachkräfte Ihr Team, ist es wichtig, dass sie gut in Ihrem Unternehmen, Ihrer Unternehmenskultur und in Deutschland allgemein ankommen. Nur wenn das äußere Umfeld als sicher empfunden wird, soziale Strukturen vorhanden sind die Fachkraft sich wohlfühlt, kann sich das berufliche Potenzial voll entfalten. 
Der Mensch ist ein biologisches Wesen und zuallererst müssen die Grundbedürfnisse nach Sicherheit, Zugehörigkeit und Wertschätzung erfüllt sein, bevor Energie für die Selbstverwirklichung, in unserem Falle also die Fachkompetenz, genutzt werden kann (Vgl. Maslow, Abraham: “A Theory of Human Motivation”, erschienen in: Psychological Review, Vol. 50, Nr. 4, 1943, S.370-396.) 

 Maßnahme: Entwickeln Sie eine durchdachte Onboarding-Strategie für internationale IT-Fachkräfte, um kulturelle Anpassungen zu erleichtern. Haben Sie dabei auch die privaten Aspekte des Ankommens Ihrer Fachkraft im Blick und biete ihr Hilfe bei der Wohnungssuche oder dem Aufbau sozialer Netzwerke an.
Sehen Sie sich gerne hier unsere Work and Culture Support Services an, die Ihre internationalen IT-Fachkraft genau an dieser Stelle Unterstützung bieten.   

Fördern Sie die Sprachentwicklung Ihrer internationalen Teammitglieder  

Die von InterNations durchgeführte Expat City Ranking 2023-Studie zeigt, dass Sprachbarrieren eine der größten Herausforderungen für Expats in Deutschland darstellen. Insbesondere in Städten wie Berlin gaben 43 % der Expats an, dass es ihnen schwerfällt, sich wegen mangelnder Deutschkenntnisse im Alltag zurechtzufinden (Vgl: https://www.expat-news.com/, 14.10.24). Diese Integrationshürde für internationale IT Expert*innen im Alltag lässt sich auf das berufliche Umfeld übertragen: wie wir in unserem operativen Geschäft als IT-Recruiter*innen tagtäglich erfahren, sind vor allem Tech-Start-Ups und internationale Konzerne offen für Englischsprachige Mitarbeiter*innen oder nutzen die englische Sprache als Hauptsprache in ihrem Unternehmen. In etablierten und traditionellen deutschen Unternehmen wird jedoch meist Deutsch als primäre Arbeitssprache verwendet und ein deutsches Sprachniveau von mindestens B2 ein Ausschlusskriterium im Bewerbungs- bzw. Einstellungsprozess. Hieraus lässt sich schlussfolgern, dass man ohne oder mit geringen Deutschkenntnissen in vielen deutschen Firmen nicht erfolgreich am Arbeitsleben teilhaben kann und im Umkehrschluss, dass deutsche Unternehmen nicht von der Fachkompetenz internationaler ITler profitieren kann, wenn die Sprachbarriere nicht abgebaut wird.
Haben wir jedoch ein deutsches Unternehmen, indem Englisch und Deutsch intuitiv oder auch in festgelegten Kontexten abwechselnd gebraucht wird, profitiert das ganze Team: nationale Kolleg*innen verbessern ihre Englisch-, internationale Kolleg*innen ihre Deutschkenntnisse und beide Seiten können bei tiefen Themen auf die präferierte Sprache zurückgreifen und sich so bestmöglich mitteilen. Dies vermeidet Missverständnisse und fördert das Gelingen der Projekte Ihres Teams.  

Maßnahme: Bieten Sie Ihren internationalen IT Expert*innen interne oder externe Sprachkurse an (über Baloo können Sie ebenfalls Sprachkurse unserer Kooperationspartner*innen finden, siehe hier), unterstützen Sie damit den privaten und beruflichen Erfolg Ihrer internationalen Kolleg*innen in Deutschland und fördern Sie somit auch den Erfolg Ihres Unternehmens.  

Denken Sie darüber nach, Englisch als Arbeitssprache stärker in bestimmten Kontexten, Abteilungen oder Ihrem ganzen Unternehmen einzusetzen. Eine Mischform aus Englisch und Deutsch als Arbeitssprache und ein flexibler Einsatz von Sprachen hat sich als sehr gewinnbringend gezeigt, wie das Ergebnis einer Studie bereits 2011 verdeutlicht (Vgl.: Hauschildt, Jürgen; Vollstedt, Marina (2001):„Unternehmenssprachen oder Company Language? Zur Einführung einer einheitlichen Sprache in global tätigen Unternehmen“, Manuskripte aus den Instituten für Betriebswirtschaftslehre der Universität Kiel, No. 540, Universität Kiel, Institut für Betriebswirtschaftslehre, Kiel: 2011).  

 Berücksichtigung kultureller Unterschiede in hierarchischen Strukturen 

Kulturell bedingte Unterschiede im Hierarchieverständnis der Teammitglieder*innen eines internationalen Teams können Prozesse im Unternehmen stark erschweren und zu Missverständnissen sowie einem “lack of fit” bei Mitarbeiter*innen führen. 
Stellen wir uns eine Situation vor, in der indische und deutsche IT-Fachkräfte an einem Projekt arbeiten. In einem Meeting gibt der Vorgesetzte eine Strategieänderung für das Projekt bekannt. Die Strategieänderung ist wenig effizient und eine deutsche IT-Fachkraft äußert kritisch seineihre Meinung und macht eigene Vorschläge. Was für die deutsche Fachkraft als selbstverständlich und konstruktiv versteht, bereitet der indischen Fachkraft Unbehagen. Sie empfindet das Verhalten desr Kolleg*in als respektlos und unangemessen, da sieer, seiner kulturellen Prägung entsprechend, solche Vorschläge nur nach expliziter Aufforderung äußern würde. Indien ist nach wie vor eine kollektivistisch ausgeprägte Gesellschaft, in der eine große Machtdistanz besteht und dementsprechend hierarchische Strukturen anerkannt und sogar erwartet werden (Kreuser, Gabriele: Der Schlüssel zum indischen Markt. Mentalität und Kultur verstehen, erfolgreich verhandeln, Wiesbaden: Gabler 2002, S. 151f.).
Welche Auswirkungen kann mangelndes Wissen um kulturelle Differenzen im Hierarchieverständnis im hier imaginierten Fall also haben? 
Das Verhältnis des indischen Teammitglieds zumr deutschen Kolleg*in kann sich nachhaltig negativ verändern. Die indische Fachkraft könnte sich im Team unwohl fühlen und ein “lack of fit” könnte für ihnsie entstehen. Durch ein abgeschwächtes Vertrauensverhältnis können wichtige Entscheidungen nicht mehr professionell getroffen werden. Der Erfolg des ganzen Projektes steht in Frage. 
Auch der Vorgesetzte könnte eine offene Diskussion und statements von Seiten der Teammitglieder erwartet haben und das Schweigen der indischen Fachkraft falsch einschätzen. Er könnte sieihn als weniger kompetent, lösungsorientiert und weniger einfallsreich wahrnehmen. Auch hier würde sich das Verhältnis zwischen Vorgesetzten und seinem indischen Teammitglied verschlechtern. Die indische Fachkraft könnte Ihrem Vorgesetzten wiederrum mangelnde Autorität und Durchsetzungsvermögen vorwerfen. Dies kann das Vertrauen in die Führung untergraben und zu einer ineffizienten Arbeitsweise führen. Mangelnde Autorität wird in Indien mit mangelnder Fürsorge gleichsetzt, was die Motivation der Fachkraft schwinden lässt.  

Maßnahme: 
Sensibilisieren Sie Führungskräfte und nationale sowie internationale Teammitglieder über die verschiedenen Hierarchieverständnisse. Schulungen befähigen alle Teammitglieder Erwartungen und Wahrnehmungen der anderen zu verstehen, einzuordnen und somit Missverständnisse und Unbehagen zu vermeiden. (Sehen Sie sich hier unseren Service zu interkulturellem Consulting an)
Ermutigen Sie Vorgesetze zu einer hybriden Führung, die sowohl die Erwartungen an flache Hierarchien (z. B. in westlichen Kulturen) als auch die an autoritäre Führung (z. B. in asiatischen Kulturen) berücksichtigt. Führungskräfte sollten in der Lage sein, flexibel zu agieren und ihre Führungsansätze an die jeweilige kulturelle Zusammensetzung des Teams anzupassen.
Kommunizieren Sie von Beginn an klare Erwartungen an ihr Team und erläutern Sie Ihren Führungsstil, um Missverständnisse zu vermeiden. Denken Sie über ein Mentoringprogramm nach, bei dem erfahrene internationale Fachkräfte Kolleg*innen die sich erst noch im deutschen Arbeitsleben zurechtfinden müssen, zur Seite stehen.
Nicht zuletzt etablieren Sie eine Kultur der Offenheit und Flexibilität in Ihrem Team, von dem alle Lernen und ihre interkulturellen Skills verbessern können. Das ist wahrer Wettbewerbsvorteil!  

Unterstützung durch spezialisierte Dienstleister 

Wenn Unternehmen versuchen, kulturelle Hürden in ihren internationalen Teams zu überwinden, sind schonmal zwei wichtige Schritt geschafft: die Bewusstwerdung und Initiierung der Suche nach Lösungen. Nun ergeben sich leider dennoch erhebliche Herausforderungen im Umsetzungsprozess:
Oft fehlen das nötige Fachwissen und die objektive Sichtweise, um kulturelle Unterschiede effektiv zu erkennen und zu bewältigen. Zudem müssen Zeit und Ressourcen gefunden werden, um eigenständig Wissen zu erlangen und nachhaltige Programme für interkulturelle Kompetenzen zu entwickeln. Führungskräfte, die sich auf ihre täglichen Aufgaben konzentrieren, übersehen oft die Tiefe und Komplexität der kulturellen Herausforderungen und setzen kurzfristige, nicht ganzheitliche Lösungen um. Dies verschärft die Probleme und führt dazu, dass Konflikte im Team und Missverständnisse bei der Entscheidungsfindung zunehmen. Interne Bemühungen, kulturelle Herausforderungen zu lösen, können durch unternehmensinterne Dynamiken und Voreingenommenheit verzerrt werden. 
Ein externer Dienstleister bringt eine objektive und neutrale Perspektive mit, die dabei hilft, Probleme unvoreingenommen zu analysieren und konstruktive Lösungen zu entwickeln. Ersie verfügt über umfangreiches Fachwissen bezüglich verschiedenster Kulturen und kennt die nötigen Methoden, um kulturelle Divergenzen zu überwinden. So können Sensibilisierungs- und Schulungsprogramme effizient implementiert und gepflegt werden, ohne dass das Tagesgeschäft darunter leidet. Zudem bieten externe Dienstleiser häufig sich an Trainings- und Konfliktlösungsprogramme anschließende langfristige Beratungsangebote an, die sicherstellen, dass Maßnahmen nachhaltig wirken. 

Maßnahme:
Suchen Sie nach guten Dienstleistern im Bereich Intercultural Management, Interkulturellem Consulting und Interkulturellem Training / Coaching. Achten Sie darauf, dass der Anbieter maßgeschneiderte Lösungen anbieten kann, eine Analyse Ihres Teams / Unternehmens durchführt und speziell auf Ihre Anforderungen und Teamzusammensetzung zugeschnittene Programme entwickelt. Diese Programme sollten praktische Methoden und Tools, wie Workshops, Simulationen und Gruppen- oder Einzelcoaching beinhalten, die sich leicht in den Arbeitsalltag ihres Teams integrieren lassen. Der interkulturelle Consultant Ihrer Wahl sollte des Weiteren selbst eine hohe interkulturelle Sensibilität aufweisen, und einfühlsam auf die kulturellen Besonderheiten Ihres Unternehmens und Ihrer Mitarbeiter eingehen. Ein tiefes Verständnis für unterschiedliche Kulturen und Kommunikationsstile ist unerlässlich. Nicht zuletzt sollte das Angebot nicht nur kurzfristige Schulungen anbieten, sondern auch langfristige Beratung und Begleitung, um sicherzustellen, dass die interkulturellen Kompetenzen kontinuierlich entwickelt und angewendet werden. 

Die Überwindung kultureller Hürden im IT-Recruiting eröffnet vielfältige Erfolgsmöglichkeiten, da sie den Zugang zu einem größeren Talentpool weltweit erleichtert und die produktive Zusammenarbeit in multikulturellen Teams ermöglicht. Sind alle potenziellen Hindernisse und Missverständnisse aus dem Weg geräumt kann das internationale Team erst sein volles Potenzial entfalten: aus den unterschiedlichen kulturellen Perspektiven gehen die innovativsten und kreativsten Ansätze und Problemlösungen hervor! 
Wenn Sie Unterstützung bei der Überwindung kultureller Hürden in Ihrem internationalen Team benötigen oder internationale Fachkräfte in Ihr Team eingliedern möchten, kontaktieren Sie uns gerne oder sehen sich hier unsere Work and Culture Support Services an. 

Verfasst von: Julia Anand, Head of Recruiting & Intercultural Consulting, Baloo – Getting IT-Experts across

Bildmaterial von: Aranju